Увольнение за прогул – запись в трудовой

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за прогул – запись в трудовой». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сведения о дисциплинарных наказаниях в трудовую книжку не заносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). В ней отражаются все записи об увольнении, ссылаясь на статьи закона, по которым оно произошло и на основании приказа по организации. Поэтому кадровый работник при заполнении соответствующей строки обязан руководствоваться в первую очередь текстом приказа руководителя, где отражается причина увольнения.

Прогул, как основание для увольнения

Наниматель вправе уволить своего сотрудника за действия, которые подпадают под определение прогула. Трудовой кодекс в пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 признает им следующие проступки, которые совершены без уважительной причины:

• работник отсутствовал на рабочем месте в течение всей смены (невыход на работу);
• сотрудник покинул место работы и не появлялся в течение полных четырех часов и более.

Прогулом признается также случай, когда работник оформлен по трудовому договору, написал заявление об увольнении, но не отработал положенный двухнедельный срок. А также не вышел на работу без уважительной причины и не предупредив о расторжении договора.

Сложности вызывает вопрос учета в непрерывное время отсутствия на работе в обеденный перерыв. По мнению суда, время для отдыха и приема пищи должно быть исключено из общего времени прогула, поскольку оно не учитывается, как рабочее время (в соответствии с нормами ст. 106 и 108 ТК). Но каждый конкретный судья по этому вопросу может иметь свое мнение, считая, что перерыв на отдых и обед не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе. Приведем в таблице значения, которые признаются периодом отсутствия и прогулом в зависимости от продолжительности рабочей смены.

Продолжительность рабочей смены	Время отсутствия на рабочем месте без уважительной причины	Считается ли прогулом
3 часа по режиму совместительства	1 день	Да
5 часов – неполный рабочий день	В период рабочей смены в течение 3 ч. 30 мин. подряд	Нет
8-часовая обычная смена с часовым перерывом на обед	В течение смены с 9 до 13 часов	Нет
В течение смены с 12 часов до конца рабочего дня	Да

Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.

Прогулом считается ситуация, когда работник:

• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
• прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
• самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).

В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.

В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

• один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
• шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Прогул: понятие, виды, критерии

Прогулял работу или получил выговор за прогул — такие фразы довольно часто употребляют как работники, так и работодатели. Но все ли знакомы с понятием прогул и в каком случае можно говорить о том, что работник прогулял работу?

• Работника можно называть прогульщиком только тогда, когда он не находится на своем месте более 4-х часов подряд и этот факт подтвержден письменными свидетельствами. Другими словами, если сотрудник ушел с работы и не вернулся на нее спустя 4 часа, то такую ситуацию можно считать прогулом.
• Прогульщиком также может быть лицо, которое вообще на явилось на работу, а следовательно целый день не выполняло свои должностные обязанности.

Установлены два основных критерия, позволяющие признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом. Ими считаются такие факторы:

• сотрудник не находится на рабочем месте без уважительных на то причин;
• работник покинул рабочее место на 4 часа подряд (или более) или вообще не явился на работу.

При увольнении в связи с прогулом работник может рассчитывать на денежные выплаты в общем порядке, а именно:

• получение расчета за фактически отработанные дни;
• денежное возмещение дней неиспользованного отпуска;
• оплата больничного (если сотрудник болел и предоставил больничный до увольнения).

Кроме того, при увольнении за прогул сотрудник имеет право на компенсацию командировочных и прочих хозяйственных расходов, понесенных до издания приказа об увольнении. Во избежание задержек и волокиты, сотруднику стоит позаботиться заранее о предоставлении авансовых отчетов и документов, подтверждающих расходы.

Пример: Специалист отдела финансового мониторинга АО «Знамя» Курченко Г.Л. 21.03.2015 уволен за прогул. Зарплата Курченко за период 01.03.2015 — 21.03.2015 составила 14.380 руб., в том числе бонусы 3.740 руб. В период с 05.03.2015 по 07.03.2015 Курченко находился в командировке в г. Астрахань, где понес расходы в сумме 4.120 руб., о чем предоставил соответствующий отчет. Также Курченко передал в бухгалтерию АО «Знамя» больничный за период 20.03.2015 — 22.03.2015. Сумма компенсации за больничный составила 3.518 руб.
В день увольнения Курченко была выплачена сумма 14.760 руб., из которых:

• компенсация расходов на командировку в г. Астрахань — 4.120 руб.;
• зарплата за вычетом бонусов, которые не были выплачены в связи с прогулом — 10.640 руб.;
• больничный Курченко оплачен не был, так как его срок наступил позже даты увольнения.

Если у работника отсутствуют веские причины, то осуществляется увольнение за прогулы на работе. Для этого работодатель на основании имеющейся информации издает приказ по форме Т-8. При составлении приказа об увольнении за прогул учитываются нюансы:

• Формируется документ на фирменном бланке компании.
• Отражается название фирмы, ее реквизиты и контактная информация.
• Приводится непосредственная причина увольнения сотрудника.
• Делается ссылка на статью 81 ТК.
• Описываются кратко обстоятельства нарушения со стороны работника.
• Указывается мера наказания, применяемая для работника и представленная увольнением.
• Прописывается дата, когда именно гражданин будет уволен.

С текстом документа обязательно надо ознакомить сотрудника. После этого работником подписывается приказ об увольнении за прогул. Далее документ отправляется в бухгалтерию и кадровую службу.

Как устроиться на работу, если уволили за прогулы?

Самое сложное после увольнения по причине прогулов — найти новую работу. Ведь мало кто захочет принимать к себе человека, на которого нельзя положиться. Однако не все не так страшно! Увольнение за прогул все же лучше чем лишение рабочего места за кражу или нападение на сотрудников, так что шансы найти новое место не так уж плохи. Эти советы помогут вам найти новое место работы:

• Если в трудовой книжке у вас отмечено не увольнение за прогулы, а общая формулировка «Уволен в связи с нарушениями трудового договора», то вам не обязательно говорить о том, что вас уволили за то, что вы просто не ходили на работу. Вы можете назвать абсолютно любую причину, которая только придет вам в голову, однако имейте в виду — если ваш новый наниматель узнает, что вы его обманули, то работы вам точно не видать;
• Чтобы показать новому работодателю, что вас уволили не совсем справедливо, просто предоставьте ему документы, которые оправдывали бы ваше отсутствие на старой работе. Весьма вероятно, что они убедят его в том, что вы не являетесь злостным прогульщиком;
• Если у вас на старом рабочем месте возникали какие — то споры, для решения которых привлекалась Трудовая инспекция, то вы можете предъявить официальные письма с ответами. Они помогут доказать, что ваш предыдущий наниматель был некомпетентен в вопросах трудового права, а увольнение за прогулы — просто еще одно тому доказательство;
• Попросите испытательный срок. Это — пожалуй самое лучшее, что можно посоветовать уволенному за прогулы. Испытательный срок — дополнение к трудовому договору, которое позволяет устанавливать особые условия труда на первое время работы. Во время испытательного срока вы сможете показать новому работодателю, что вы вполне способны работать без прогулов, что должно убедить его принять вас в штат.

Какое место является рабочим.

При увольнении за прогул работодателю следует четко понимать, какое место является рабочим для конкретного сотрудника.

По определению, представленному в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.

Например, С. был уволен с должности в ГОУ за прогул 17.05.2010 приказом от 23.06.2010. Решением районного суда С. восстановлен в прежней должности. Разрешая иск таким образом, суд руководствовался тем, что прогул 17.05.2010 С. не совершал, так как в указанное время исполнял свои трудовые обязанности.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Суд установил, что 17.05.2010 С. находился на рабочем месте, исполняя возложенные на него должностной инструкцией обязанности: в период времени с 10.00 до 14.00 (с перерывом на обед) находился в офисах ОАО, где оплачивал счета ГОУ, а затем получил дополнительное соглашение. По возвращении С. с 15.30 до окончания рабочего дня находился в ГОУ, где подписал у проректора привезенное им дополнительное соглашение с ОАО.

Другой пример рассмотрен Верховным судом.

З. С. Л. обратилась в суд с иском к СГПУ о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Она указала, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01.2006 уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в каб. № 411 корп. № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а находилась на рабочем месте в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ, исполняя свои должностные обязанности.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры предыдущие судебные решения по делу отменены и принято новое: приказ об увольнении признан незаконным, З. С. Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований СГПУ. В надзорной жалобе СГПУ просит данное постановление отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к следующему выводу.

З. С. Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении – СГПУ. Показаниями истицы, свидетелей О. В. Н., Д. А. В., А. Т. Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30.12.2005 с утра и до 15.00 находилась в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ.

В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно каб. № 411 корп. № 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности, в каб. № 217 корп. № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета требовалась для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.

При таких обстоятельствах Верховный суд РФ установил, что вывод президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры о том, что 30.12.2005 истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, поэтому его решение оставлено в силе.

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

• Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
• Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
• Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
• Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
• Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

• один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
• шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?

Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).

Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.

Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.

Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.

Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.

Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.

В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.

Увольнение за прогул: запись в трудовой книжке. Образец

Для увольнения за прогул с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работодателю следует помнить, что:

• во-первых, подобный вид дисциплинарного взыскания применяется только с соблюдением соответствующего порядка, предусмотренного трудовым законодательством;
• во-вторых, несоблюдение указанного порядка может повлечь для работодателя неблагоприятные последствия в виде восстановления уволенного сотрудника на работе и обязанности возместить ему средний заработок за время вынужденного прогула, ставшего следствием незаконного увольнения.

Основными составляющими такого порядка являются:

• необходимость затребовать письменное объяснение от работника;
• соблюдение срока привлечения к ответственности – не более 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с даты его совершения;
• необходимость учитывать тяжесть проступка и другие факторы его совершения.

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.

Прогулы нужно документально фиксировать и правильно оформлять. Подтверждающими документами являются:

• табель рабочего времени;
• акт об отсутствии на работе конкретного гражданина, подписанный другими сотрудниками;
• письменное уведомление с напоминанием о необходимости выхода на работу.

В тексте акта, фиксирующего невыход человека на работу, должна содержаться дата, время и точный период отсутствия (в качестве заверения ставятся подписи минимум троих свидетелей). При оформлении документа не в день прогула, акт признается недействительным.

Прогул: как уволить работника, не нарушив закон

Наниматель вправе уволить своего сотрудника за действия, которые подпадают под определение прогула. Трудовой кодекс в пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 признает им следующие проступки, которые совершены без уважительной причины:

• работник отсутствовал на рабочем месте в течение всей смены (невыход на работу);
• сотрудник покинул место работы и не появлялся в течение полных четырех часов и более.

Прогулом признается также случай, когда работник оформлен по трудовому договору, написал заявление об увольнении, но не отработал положенный двухнедельный срок. А также не вышел на работу без уважительной причины и не предупредив о расторжении договора.

Сложности вызывает вопрос учета в непрерывное время отсутствия на работе в обеденный перерыв. По мнению суда, время для отдыха и приема пищи должно быть исключено из общего времени прогула, поскольку оно не учитывается, как рабочее время (в соответствии с нормами ст. 106 и 108 ТК).

Но каждый конкретный судья по этому вопросу может иметь свое мнение, считая, что перерыв на отдых и обед не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе.

Применение крайней меры – увольнения – за прогул требует соблюдение особого порядка. Иначе работник сможет обратиться в суд и добиться удовлетворения своих требований о признании увольнения необоснованным. Поэтому работодатель должен придерживаться следующей схемы:

1. Запросить с сотрудника письменное объяснение причины отсутствия.

Для этого работнику направляется уведомление, которое подписывает руководитель организации. В нем указывается основание, по которому оно направляется (отсутствие сотрудника на рабочем месте), и требование о явке в кадровую службу для объяснений.

Сведения о дисциплинарных наказаниях в трудовую книжку не заносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

В ней отражаются все записи об увольнении, ссылаясь на статьи закона, по которым оно произошло и на основании приказа по организации.

Поэтому кадровый работник при заполнении соответствующей строки обязан руководствоваться в первую очередь текстом приказа руководителя, где отражается причина увольнения.

Если с работником прекращены трудовые отношения из-за прогула, то следует указать:

• В графе 1 указывается номер записи по порядку (по принципу сквозной нумерации);
• В графе 2 – дата увольнения по приказу;
• в графе 3 – пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где содержаться данные о приеме, переводе и увольнении.
• в графе 4 прописывается документ, являющийся основанием для внесения записи в трудовую книжку (реквизиты приказа).

Заверяется запись ответственным за ведение трудовых книжек работником организации или ее руководителем и печать работодателя при ее наличии.

Принимая в штат сотрудника, руководство предприятия надеется на его максимальную отдачу в работе, но не всегда ожидания себя оправдывают. Отношения между работодателем и работником регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК). Заполнением трудовых книжек сотрудников занимаются специалисты кадрового отдела.

При документальном оформлении увольнения им следует руководствоваться такими статьями ТК РФ:

• №81. Описаны ситуации, при которых возможно расторжение трудовых отношений по инициативе руководителя компании. Среди всех оснований тут указан и прогул;
• №140. Приводятся сроки расчета с сотрудником при увольнении, а также действия работодателя в случае возникновения споров относительно начисления общей суммы по заработку и положенным компенсациям;
• №142. Данная статья посвящена ответственности руководства компании перед сотрудником за нарушение сроков осуществления выплат зарплаты и прочих сумм;
• №192. Приводится информация о том, что за отказ или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, работодатель вправе применить к подчиненному наказание в виде дисциплинарного взыскания, к которым, в частности, относится увольнение за прогул;
• №193. Описан порядок применения дисциплинарного взыскания работодателем в отношении сотрудника. Указано, что руководство должно потребовать от подчиненного письменное объяснение проступка. Если работник отказывается от оформления такого документа, то это не является препятствием для применения в отношении него дисциплинарного взыскания;
• №261. Приводятся гарантии беременным женщинам и матерям, которые воспитывают несовершеннолетнего ребенка возрастом до трех лет, инвалида, являются одиночками. Таких сотрудниц работодатель уволить не имеет права, за исключением ситуаций ликвидации предприятия и оснований, предусмотренных статьей №81, в том числе и пунктом 6, подпунктом «а» (прогул);
• №392. Указаны сроки обращения работника в суд с целью решения индивидуальных трудовых споров:
  • сотрудник имеет право в течение года подать иск в судебную инстанцию в случае выплаты причитающихся сумм расчета частично или полного отказа от начисления денег при увольнении;
  • если работник считает, что трудовой контракт с ним был расторгнут незаконно, то он может обратиться в суд в течение месяца после получения копии приказа об увольнении;
  • когда работодатель понес потери из-за прогула сотрудника, то он имеет право на подачу искового заявления на протяжении года.

Рассматривает увольнение за прогул статья 81 ТК РФ, четвертый пункт, подпункт «а». В этой части сказано, что руководитель имеет право расторгнуть с работником контракт в случае, если тот отсутствует более четырех часов подряд, в течение всей смены на рабочем месте без уважительных причин. Именно на эту статью следует ссылаться при заполнении трудовой книжки работника.

Согласно статье №66 ТК России, трудовая книжка для гражданина является основным документом о его трудовой деятельности и стаже работы. Ее форма, порядок ведения, хранения устанавливаются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

В трудовую вносятся сведения о работнике, его должности, периодах труда, увольнении. Рекомендуется руководствоваться Постановлением Правительства России №225 «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года. Правила ведения таких документов прописаны в Инструкции №69, Постановлении Минтруда РФ от 10 октября 2003 года.

Их следует придерживаться сотрудникам кадрового отдела. Допущение ошибок подлежит наказанию.

Общие правила оформления личных официальных документов сотрудников:

• использовать для заполнения гелевую, шариковую ручку. Чернило должно быть водо- и светостойким. Пасту следует использовать фиолетовую, синюю либо черную;
• день, месяц и год указывать арабскими цифрами;
• не делать сокращений и ошибок. Запрещено исправлять текст корректором либо лезвием;
• не захватывать соседние графы при заполнении таблицы;
• под внесенной записью должен расписаться сотрудник, ответственный за ведение книжек. Также важно наличие подписи подчиненного, с которым расторгается контракт. Это подтверждает факт ознакомления с информацией и согласие с увольнением.

Увольнение «по статье»: мифы и реальность

Как-то на днях, беседуя со знакомым, он признался автору статьи, что был уволен «по статье». В деловом мире, где принято в подавляющем большинстве случаев «просить» неугодных сотрудников уйти «по собственному», это звучало немного дико.

На вопрос, как так получилось, он уклончиво дал понять, что в их организации директор старается всеми силами придерживаться норм ТК РФ.

От нас последовал комментарий, якобы, если так обстоят дела, то и основания для такой формы увольнения должны быть куда более, чем серьезные. В свою очередь, он сообщил, что пришел на работу с похмелья, но не пьяным.

«А ваш директор сам что ли не пьет»? – в шутливой форме поинтересовались мы. «Да, кто его знает… Просто, я слишком много говорю о том, что думаю. Наверное, с этим как-то связано» — последовал ответ.

Конечно же уговоры обжаловать это решение в суде собеседника не воодушевили, напротив, он сослался на необходимость искать другую работу. На фоне этого мы решили изучить данный вопрос, узнать, когда и при каких обстоятельствах можно уволить сотрудника по этой самой «статье», что для этого нужно и какие есть инструменты для решения вопроса более мирным путем, нежели этот.

Похожие записи:

• Будут ли пособия к школе в 2023 году?
• Общие правила для въезда в Китай в 2023 году: визы для россиян
• Льготы пенсионерам по транспортному налогу в 2020 году