Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Курсы по управлению персоналом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.
Дистанционная профессиональная переподготовка кадровиков и специалистов по персоналу
Приказ Минтруда РФ № 691н от 06.10.2015 г. устанавливает профессиональный стандарт для специалистов кадровых служб, которым должны руководствоваться организации при приеме на работу hr-менеджеров и других сотрудников, ответственных за кадровое делопроизводство и управление персоналом, разработке должностных инструкций и заключении трудовых договоров. Программы профессиональной переподготовки нацелены на переобучение лиц, которые фактически занимаются работой с кадровой документацией, не имея профильного образования, а также на тех, кто желает освоить специальность специалиста по кадрам в оптимально короткие сроки (по сравнению с получением второго высшего/средне-профессионального образования). Все представленные в разделе программы регулярно обновляются в соответствии со стандартами и нацелены на подготовку специалистов к самостоятельной работе, в соответствии с квалификационными требованиями к сотрудникам, задействованным в данной профессиональной сфере. Кроме того, в МАСПК сотрудники могут получить не только в комплексе общие знания и навыки, необходимые всем кадровикам, но и узкоспециальные, необходимые для работы в определенной отрасли, например, в строительстве.
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:
- (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
- (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
- (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
- (D) Деятельность по развитию персонала.
- (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
- (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
- (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
- (H) Стратегическое управление персоналом организации.
По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
- уровни квалификации;
- возможные наименования должностей;
- требования к образованию и обучению;
- требования к опыту практической работы;
- необходимые знания и умения.
1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.
2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.
3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.
4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.
5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.
6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.
Какие бывают и как выбрать
Выбирая курсы повышения квалификации, необходимо учитывать общие требования к ним и специальные пожелания с учетом специфики предприятия.
Необходимо наличие лицензии у образовательной организации. Это требование закона «Об образовании в РФ». Такие организации выдают свидетельства и дипломы.
Второе, на что необходимо обратить внимание, — формы обучения: очная, заочная или дистанционное повышение квалификации специалиста по кадрам, которое становится все более популярным. Преимущество очной формы в том, что работник присутствует на занятиях, имеет возможность общаться непосредственно со специалистами, задавать вопросы, участвовать в деловых играх, контактировать с другими участниками, делиться опытом. Минус — длительное отсутствие на рабочем месте, расходы на проезд, проживание, суточные.
Очные занятия, которые проводятся в вечернее время и в выходные дни, позволяют учиться без отрыва от работы, но посещают их специалисты, проживающие в том же городе, так как они проводятся в течение нескольких месяцев 2–3 раза в неделю.
Заочная форма — это выполнение заданий онлайн и прибытие в организацию только для прохождения аттестации и получения документа о повышении квалификации.
Удобны и востребованы дистанционные курсы повышения квалификации для кадровиков, особенно в последнее время, когда из-за коронавируса закрыты учебные заведения. Дистанционное обучение организовывается в форме онлайн-трансляций очных курсов или в форме самостоятельного прослушивания записей лекций, выполнения заданий, чтения информационного материала. Плюс их в том, что они позволяют значительно сократить расходы (они дешевле, чем очные, не надо платить за проезд и проживание). Минус — в отсутствии живого общения слушателей между собой и с преподавателями.
Другие аспекты, на которые обращают внимание:
- цена;
- авторитет преподавателей;
- программа;
- длительность.
Модуль 5 (вариативный)
Блок «Обеспечение безопасных условий труда: права, обязанности, возможности, изменения»
Продолжительность 24 часов
5-й из 5-х семинаров программы повышения квалификации
Иван Иванович ШКЛОВЕЦ: «Последние изменения законодательства в области охраны труда. Требования к работодателям»
1. Изменения в законодательстве об охране труда
2. Формирование системы управления охраной труда в организации, управление профессиональными рисками
3. Информирование работников об условиях труда.
4. Предварительные и периодические медицинские осмотры, предрейсовые и послерейсовые осмотры. Психиатрические освидетельствования.
5. Переход на электронный кадровый документооборот.
6. Работник обжалует дисциплинарное взыскание — что проверит инспектор труда.
7. Расследование несчастных случаев. Микротравмы.
Формы повышения квалификации
Повышение квалификации персонала организации происходит путем использования различных форм. Эти формы отличаются друг от друга, по различным критериям: по уровню связи с практической деятельностью, организации процесса, по целевым группам.
Далее рассмотрим формы в соответствии с критериями, которые были указаны:
- В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании). У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее;
- С отрывом от рабочего места и без него. Специалисты рекомендуют сочетать 2 этих формы;
- По степени организованности: самостоятельное повышение квалификации и организованное;
- В зависимости от целевых групп: повышение квалификации управленческого персонала, общее повышение, а также открытое (которым могут воспользоваться даже члены семей сотрудников).
Документы, подтверждающие прохождение обучения
Выданные образовательным учреждением документы подтверждают:
- То, что сотрудник прошел обучение и по его результатам получил определенную квалификацию;
- То, что сотруднику присвоен определенный разряд, класс или категория.
Основываясь на требованиях законодательства, образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы:
- Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов;
- Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре, или прошел краткосрочное обучение;
- Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов.
После сдачи контрольной проверки знаний слушатели получают удостоверение по направлениям кадров. Легитимный документ подтверждает уровень знаний специалиста.
Чтобы слушатели могли использовать удостоверение до получения оригинала, отправим цифровую копию документ на электронную почту. Оригинал удостоверения можно забрать самостоятельно в офисе учебного центра или заказать доставку.
Отправим документ почтой или курьерской службой по запросу клиента. Стоимость доставки зависит от тарифов конкретной транспортной службы.
Выдаваемые удостоверения регистрируем в ФИС ФРДО. С помощью реестра специалисты могут подтвердить подлинность документа об образовании.
Как принять на работу сотрудника, не соответствующего требованиям профстандарта
Работодатель, если речь идет о частной компании, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта.
Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.
Для специалиста кадровой службы это может быть несоответствие образовательного уровня или опыта работы.
При этом возможны 2 варианта решения проблемы:
• принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;
• принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.
Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:
• провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;
• переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;
• перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.
Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании.
Основные требования к кадровикам
Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.
Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:
- подбор жизненно важного для фирмы персонала;
- кадровое делопроизводство;
- развитие и профессиональное обучение работников;
- карьерный рост наемного персонала;
- оплата и нормирование труда;
- внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
- миграция и перемещение сотрудников.
Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:
- более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
- более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.
Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.
Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.
Возожно ли увольнение за несоответствие стандартам
Если действующий сотрудник не в полной мере соответствует профессиональным стандартам для кадровиков, по такому основанию уволить его не разрешается. В настоящее время подобная норма не предусмотрена ни в Трудовом кодексе, ни в самом постановлении Правительства, касающемся применения этих профстандартов.
Если квалификация или образование вашего кадровика не удовлетворяют профстандартам, ему следует предложить пройти курсы переподготовки или дополнительно получить соответствующее образование.
Работника, который по каким-либо причинам перестал соответствовать положениям внутренних нормативных документов, допустимо увольнять только по итогам аттестации. Альтернативой этому варианту может быть перевод на другую работу при одновременном выполнении двух условий:
- наличие вакантных должностей соответствующей квалификации;
- письменное согласие сотрудника, не прошедшего аттестацию.
Кому нужно проходить повышение квалификации по кадровому делопроизводству
Профессиональные стандарты требуют от специалистов по кадровому делопроизводству проходить курсы повышения квалификации не реже чем раз в пять лет . Так работники данной сферы смогут оставаться в курсе актуальной информации, связанной с их профессией, и выполнять свою работу на высшем уровне.
Курсы повышения квалификации помогут кадровикам ознакомиться с новейшими методами по подбору персонала, изменениями в технологии по работе и управлению сотрудниками в соответствии с последними стандартами, обновлениями законодательной базы трудового кодекса и многому другому.
Изучив современные подходы к делу, специалисты по кадровому делопроизводству смогут максимально эффективно выполнять свои обязанности и повысить работоспособность сотрудников своей компании.
Прежде всего надо обратить внимание на методы подбора потенциальных работников.
Это, прежде всего, личная оценка кандидата.
Составить общую картину о потенциальном сотруднике помогут представленные им документы:
1) паспорт;
2) документ об образовании (аттестат, свидетельства, дипломы, сертификаты) поможет определить уровень знаний в необходимой области;
3) трудовая книжка поможет представить трудовую деятельность кандидата;
4) характеристики с прежних мест работы и т. д.
Если вам этого недостаточно, попросите кандидата пройти профессиональный тест. Данный тест обычно составляется кадровиками на основании должностной инструкции по той или иной должности.
Представляю вашему вниманию тест, применяемый в одной организации при отборе кандидатов (Приложение 2).
После тестирования составляется оценка кандидата (Приложение 3).
Самым важным (в правомерности действий) в стадии приема на работу является, как не парадоксально, отказ в приеме на работу по тем или иным основаниям. Так вот, эти основания должны быть обоснованными и законными, иначе ваша организация и, в частности, кадровая служба (отдел) столкнется с судебными разбирательствами.
Прием на работу обуславливает заключение трудового договора.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключение трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. На этот счет имеется также уголовное преследование за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до тех лет в соответствии со ст. 145 УК РФ, то есть данный отказ рассматривается как преступление и влечет наказание в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу и поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в судебном разбирательстве в каждом конкретном случае.
Надо отметить, что если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[9]).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с п. 1 ст. 21 Федерального закона РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[10] обязательным условием для принятия на государственную службу), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ (принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 г.),[11] Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (с изм. и доп. от 2 ноября 2004 г.),[12] а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указ��нному основанию.
Обратите внимание на случаи правомерного отказа в приеме на работу:
1) недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
2) непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии с законодательством должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);
3) законодательный запрет на прием на работу определенных категорий граждан (например, недопустимо принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ);
4) невыполнение лицом, поступающим на работу, обязательных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ).
Теперь рассмотрим перечень документов, которые должен предъявить работник в случае приема на работу:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку (в случае если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, трудовую книжку оформляет первый работодатель. Если работник устраивается на работу по совместительству, то он должен предоставить копию трудовой книжки, где должна быть запись об основном месте работы;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (в случае, если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, страховое пенсионное свидетельство оформляет первый работодатель);
4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК РФ);
6) также, на наш взгляд, будет правильным потребовать у работника, который является совместителем, справку с основного места работы о занимаемой там должности и краткой характеристикой функциональных обязанностей. Это необходимо для того, чтобы определить, не является ли основная работа с вредными условиями труда.
В соответствии с п. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск.
По поводу оформления отпусков возникает много вопросов. Некоторые начинающие кадровики останавливаются лишь на одном виде отпусков – ежегодном основном оплачиваемом 28-дневном – и даже не помышляют о том, что существует еще удлиненные отпуска, дополнительные и т. д.
Чтобы не совершить ошибки при предоставлении отпуска того или иного вида, рассмотрим более подробно виды отпусков и характерные особенности их предоставления.
Начнем с основного отпуска.
Ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно ст. 115 ТК РФ предоставляется продолжительностью 28 календарных дней, если только действующим законодательством для отдельных категорий работников не предусмотрен удлиненный основной отпуск.
Правом на ежегодные оплачиваемые отпуска пользуются как постоянно занятые работники, так и лица, с которыми заключены трудовые договоры на время выполнения определенной работы, на выполнение временных и (или) сезонных работ. На общих условиях правом на отпуск пользуются лица из числа совместителей, а также сотрудники, выполняющие трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени. При этом временными и сезонными работниками право на оплачиваемые отпуска могут реализовываться по их усмотрению: либо путем их фактического использования, либо путем получения денежной компенсации при истечении срока заключенного трудового договора (ст. 291 и 295 ТК РФ).
Согласно ст. 126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.
Все вышеуказанные нормы необходимо знать кадровику, чтобы не допустить нарушений при предоставлении отпуска.
Отпуска предоставляются работникам по графику отпусков – унифицированная форма Т-7 (Приложение 13).
Данный документ является обязательным локальным актом, так как его оформление регламентировано ст. 123 ТК РФ. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала, то есть необходимо за две недели до отпуска издать приказ о предоставлении отпуска и ознакомить работника под роспись.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.
Как уже было сказано выше, график отпусков должен быть утвержден не позже чем за две недели до окончания текущего производственного года и начала следующего, т. е. это примерно середина декабря.
Для работы над составлением графика необходимо:
1) установить наиболее «разгруженные» периоды работы организации;
2) узнать пожелания непосредственно работников по поводу времени предоставления отпуска;
3) установить, кто из работников пользуется льготами при предоставлении отпуска.
Для решения первого условия необходимо проанализировать производственный процесс организации, определить периоды загруженности работой и вычислить, когда происходит спад рабочего процесса.
Выяснить пожелания работников вам смогут помочь руководители отделов (подразделений, цехов).
Поручите им собрать со своих подчиненных заявления о предполагаемом времени отпуска, уладить разногласия между сотрудниками, возникшие в процессе выявления данного вопроса. После этого данные руководители должны представить в отдел кадров сведения о датах начала отпуска своих подчиненных для составления графика.
Надо заметить, что каждый работник должен написать заявление об отпуске, в противном случае возникнет множество проблем в течение года с предоставлением отпусков. В случае, если работники не изъявили свое желание, вам предоставляется возможность самостоятельно распределить отпуска на свое усмотрение с учетом всех условий и льгот работников.
Нельзя забывать, что некоторым работникам закон предоставляет право уйти в отпуск в удобное для них время. Если возможно, составьте список всех льготников. Для точного подтверждения пусть все льготники принесут документальное подтверждение льгот. Прежде всего надо объяснить работникам, каким категориям полагаются данные льготы, ссылаясь на правовые акты.
В соответствии со ст. 267 ТК РФ работники в возрасте до 18 лет имеют право уйти в ежегодный основной оплачиваемый отпуск в удобное для них время. Согласно ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у работодателя.
Совместители имеют право использовать отпуск на работе по совместительству одновременно с от��уском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ).
По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя), работающего в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка (п. 5 ст. 322 ТК РФ).
Имеют право взять очередной отпуск в удобное для них время:
1) граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), (ч. 15 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» (с изм. и доп. от 17 марта, 22 августа, 29 декабря 2004 г.);
2) граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (ст. 14, 15 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (с изм. и доп. от 18 июня 1992 г., 24 декабря 1993 г., 24 ноября 1995 г., 11 декабря 1996 г., 16 ноября 1997 г., 17 апреля, 5 июля 1999 г., 7 августа, 27 декабря 2000 г., 12 февраля, 6 августа, 30 декабря 2001 г., 25 июля, 11, 24 декабря 2002 г., 23 октября, 23 декабря 2003 г., 26 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.));
3) Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (ч. 3 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. № 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» (с изм. и доп. от 30 июля 1996 г., 7 августа 2000 г., 13 июля 2001 г., 28 декабря 2004 г., 23 июля 2005 г.);
4) граждане, награжденные знаком «Почетный донор России» (ст. 11 Закона РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-I «О донорстве крови и ее компонентов» (с изм. и доп. от 4 мая 2000 г., 16 апреля 2001 г., 24 декабря 2002 г., 22 августа 2004 г.));
5) Ветераны Великой Отечественной войны, другие участники ВОВ и боевых действий (ст. 14–19 Федерального закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах» (с изм. и доп. от 18 ноября 1998 г., 2 января, 4 мая, 27 декабря 2000 г., 8 августа, 30 декабря 2001 г., 25 июля, 27 ноября, 24 декабря 2002 г., 6 мая, 23 декабря 2003 г., 9 мая, 19, 29 июня, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 8 мая 2005 г.)).