Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Действия работодателя при отказе работника от перемещения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Адаптация к новому месту жительства — не менее важная часть релокации, чем организационные моменты, связанные с документами и материальными тратами. Этой частью переезда также должен заниматься HR-департамент. При возможности нужна координационная работа HR-ов сразу из двух городов, чтобы процесс прошел максимально гладко для сотрудника. Их главная задача — сделать так, чтобы работник не разочаровался в своем переезде и начал работу на новом месте с энтузиазмом.
Как помочь сотруднику при переезде
- Для начала стоит познакомить сотрудника с его новыми коллегами: будущими начальниками или людьми во главе франшизы, которые будут в его прямом подчинении. Объяснить, кто за что отвечает и к кому обращаться по каким вопросам.
- Для большего удобства стоит составить список со всеми важными именами, почтами и телефонами для оперативной связи.
- Далее составить оптимальный график работы и рассказать о всех будущих обязанностях.
- На месте сотруднику должны показать офис, по необходимости провести инструктаж и ознакомить со списком локальных актов.
Получается, что, объявив работнику выговор, заставить его перейти на другое рабочее место, если тот продолжает отказываться, работодатель никак не может. И некоторые используют следующий вариант: в первый день невыхода на новое рабочее место объявляют работнику замечание, на второй день невыхода выговор, а потом увольняют по пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Однако это не всегда правильный выход.
Так, А. Е. обратилась в суд с иском к КГБУЗ о признании приказов о перемещении на другое рабочее место, привлечении к дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора незаконными и о восстановлении на работе.
А. Е. трудилась в должности педагога-психолога. Приказом руководителя она была переведена на другое рабочее место, располагающееся по другому адресу. С перемещением на другое рабочее место А. Е. не согласилась и продолжала работать на прежнем. За невыход на новое место А. Е. сначала было объявлено замечание, за невыход на следующий день ей объявили выговор, потом второй выговор за аналогичный проступок, а на следующий день она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Суд первой инстанции приказы о перемещении и привлечении к дисциплинарной ответственности признал законными, а приказ об увольнении – нет и восстановил работницу в должности. Суды апелляционной и кассационной инстанций с ним согласились.
Ошибка работодателя заключалась в том, что он неправильно применил п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение согласно которому производится за неоднократные проступки.
В соответствии с разъяснениями в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по данному пункту допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Суд указал, что проступок А. Е. не является неоднократным и на дату совершения проступка у нее не было действующих дисциплинарных взысканий. Не является такой проступок и длящимся. К тому же работодателем были нарушены положения ч. 5 ст. 193 ТК РФ о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.03.2021 № 88-2009/2021).
Отметим, что повторным (неоднократным) считается проступок (в том числе аналогичный ранее совершенному), за который было применено дисциплинарное взыскание, но эти поступки разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину. Длящимся считается проступок, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. За такие дисциплинарные проступки можно повторно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить.
Затраты работника на переезд и обустройство не облагаются НДФЛ. Пункт 3 статьи 217 Налогового кодекса освобождает от уплаты НДФЛ со всех видов установленных действующим законодательством РФ компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных в том числе с исполнением трудовых обязанностей (включая переезд на работу в другую местность).
Следовательно, суммы возмещения организацией стоимости проезда работника и членов его семьи к месту работы, производимого в связи с его переездом на работу в другую местность, не облагаются НДФЛ в размере, установленном трудовым договором. Это подтверждают и письма Минфина России от 26.05.2008 N 03-04-06-01/140 и от 30.05.2007 N 03-04-06-01/165.
Предложение о переводе
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью "Рассада" ¦
¦-------------------------------------------------------------------------¦
¦г. Ставрополь 15 сентября 2013 г.¦
¦ ¦
¦ Менеджеру Пуле С.Т.¦
¦ ¦
¦ Предложение ¦
¦ о переводе в филиал ¦
¦ ¦
¦ Уважаемый Семен Тарасович! ¦
¦ Согласно решению общего собрания участников ООО "Рассада" N 17 от¦
¦28.02.2013 с 1 ноября 2013 г. открывается новый филиал в г. Владимире.¦
¦Новое структурное подразделение будет находиться по адресу: 306117, г.¦
¦Владимир, ул. 8 Марта, д. 16. ¦
¦ Предлагаем Вам занять должность старшего менеджера владимирского¦
¦филиала с повышением оклада на 30% с 1 ноября 2013 г. ¦
¦ Уведомляем Вас о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 Трудового¦
¦кодекса РФ Вы можете согласиться с переводом на указанную вакантную¦
¦должность либо отказаться от него. ¦
¦ В случае Вашего согласия на перевод ООО "Рассада" согласно п. 16¦
¦трудового договора от 13.04.2010 возместит Вам расходы на переезд,¦
¦включая переезд членов семьи, перевозку имущества и обустройство на новом¦
¦месте жительства в размере, установленном в локальном положении о¦
¦компенсации расходов работникам ООО "Рассада". ¦
¦ О принятом решении просим письменно проинформировать начальника¦
¦отдела кадров ООО "Рассада" в срок до 15 октября 2013 г. Неполучение от¦
¦Вас в установленный срок согласия на перевод будет расцениваться как¦
¦отказ от перевода. ¦
¦ ¦
¦Генеральный директор ООО "Рассада" Шестикрылов А.Н. Шестикрылов¦
¦ ¦
¦Настоящее предложение получил Пуля С.Т. Пуля ¦
¦ ¦
¦ 15 сентября 2013 г.¦
L--------------------------------------------------------------------------
Отличие перевода от перемещения в таблице
| Перемещение | Перевод |
| В данном случае не меняются условия трудового соглашения, место работы и обязанности работника. Соответственно, при перемещении от работника не потребуется получать согласие. | Работа выполняется на новом месте, при смене обязанностей и характера работы.
Обязательным условием переводя является согласие работника на перевод. Без согласия перевод возможен только на отдельный период времени при возникновении каких-либо чрезвычайных ситуациях. |
Стюфеева Ирина Викторовна, юрист.
Практически каждая компания рано или поздно меняет место своего нахождения. Причины переезда у всех разные: одни компании расширяются, ищут более комфортные условия для работы, другие — подыскивают более экономный вариант, порой переезжая даже на окраины городов. А сотрудникам остается только либо согласиться работать на новом месте, либо распрощаться с компанией. Какие действия должен предпринять работодатель, чтобы грамотно оформить кадровые документы при переезде? Следует ли для переезда получать согласие сотрудника?
Чтобы грамотно ответить на данные вопросы, следует заглянуть в трудовой договор и посмотреть, как именно в нем указано одно из обязательных условий договора — место работы сотрудника. В зависимости от практики, принятой у каждого работодателя, условие о месте работы может быть сформулировано по-разному. В действующем законодательстве нет разъяснения, что следует понимать под местом работы и нужно ли при закреплении в трудовом договоре этого условия указывать конкретный адрес, по которому будет работать сотрудник. Поэтому на практике кто-то указывает только город, кто-то указывает полностью конкретный адрес офиса, где трудится сотрудник.
Однако что касается работников, принимаемых на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, то в трудовом договоре обязательно обозначается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
То, как именно указано место работы в договоре, является принципиальным моментом. Так, если в договоре указан только населенный пункт без уточнения улицы, номера дома и офиса, то согласия на перевод сотрудников на новое место в пределах этого населенного пункта не требуется.
Иная ситуация складывается, если место работы конкретизировано с точностью до адреса либо указано структурное подразделение. В этом случае перевести работника на новое место работы в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) можно только с его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, а именно: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника.
Срок перевода в вышеуказанных случаях — до одного месяца.
Как поступить работодателю в ситуации, когда в трудовом договоре конкретный адрес офиса не прописан, а значит, не изменяются существенные условия трудового соглашения, но работник не согласен с переездом и не выходит на работу по новому месту нахождения компании?
В данном случае отказ работника от выполнения работы на другом рабочем месте может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, что, в свою очередь, будет считаться дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель в зависимости от тяжести совершенного проступка вправе применить одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Так, например, если работник по причине своего отказа не выйдет на работу на другое рабочее место, то это может рассматриваться как прогул и будет являться причиной для его увольнения по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (см. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 N 33-17111/2011).
Обязанности работодателя в связи с переводом работника в филиал
Рассмотрим, какие обязанности возникают у работодателя в связи с переводом работника из головного офиса в региональный филиал.
Сохранить рабочее место. Обязанность сохранить за работником его прежнее рабочее место зависит от срока перевода.
При временном переводе за работником сохраняется прежнее рабочее место. Если по окончании срока перевода он не потребовал возвращения на свое рабочее место и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В случае постоянного перевода работодатель не обязан сохранять за работником прежнее рабочее место.
Компенсировать расходы на переезд. Если переезд в другую местность обусловлен переводом на новое место работы, работодатель обязан взять на себя следующие расходы (ст. 165 и 169 ТК РФ):
- по переезду самого работника и членов его семьи;
- провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику средства передвижения);
- обустройству на новом месте жительства.
К членам семьи относятся только супруги, родители (усыновители) и дети (усыновленные) (ст. 2 Семейного кодекса РФ).
Коммерческая компания самостоятельно определяет размер возмещения и порядок его выплаты (ч. 2 ст. 169 ТК РФ).
Перевод сотрудника на удаленную работу без его согласия
По действующим правилам единственным основанием для перевода работника на удаленную работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор. Иными словами, перевод работника на удаленку возможен только с его согласия.
По правилам, прописанным в новой статье 312.9 ТК РФ, работодатель может перевести работников на временную удаленную работу без их согласия при наступлении:
- катастрофы природного или техногенного характера;
- производственной аварии;
- пожара;
- наводнения;
- землетрясения;
- эпидемии или эпизоотии;
- любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и здоровье людей.
Еще одно основание для перевода сотрудников на дистанционную работу — это принятие органом государственной власти или местного самоуправления решения о необходимости такого перевода.
Для перевода работников на удаленку необходимо принять локальный нормативный акт (ЛНА) с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
В нем следует прописать:
- обстоятельства, которые стали поводом для перевода;
- список работников, временно переводимых на удаленную работу;
- срок, на который работники переводятся на удаленную работу (в пределах срока длительности причины перевода, например, на срок устранения последствий производственной аварии);
- порядок обеспечения работников, которые переводятся на удаленку, необходимым для удаленной работы оборудованием, программами, средствами защиты информации и т. д., а также порядок выплаты работнику компенсации, если он использует в работе принадлежащие ему средства, программы, оборудование;
- порядок организации труда удаленных работников (в т. ч. режим рабочего времени, включая периоды, когда работник обязан выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления работником отчетов о проделанной им работе);
- иные положения, касающиеся организации удаленной работы.
Об оплате труда сотрудников на удаленке
В статью 312.5 ТК РФ включено новое правило: выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы. Таким образом, переводя сотрудника на удаленку, снижать ему зарплату нельзя. При необходимости это можно сделать только в общем порядке и при наличии достаточных оснований.
При этом стоит помнить, что работодатель должен обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), то есть изменить оклад (тарифную ставку) можно не для конкретного работника, а для определенной должности. Соответствующие действия повлекут внесение изменений в штатное расписание.
Перевод сотрудника в другую организацию
Такая ситуация весьма распространена в нынешних условиях. Дело в том, что у учредителей может быть несколько (или даже множество) ЮЛ и ИП. Одни из них могут ликвидироваться, другие – создаваться, сливаться, продаваться друг другу.
Чаще всего «корни» преобразований у частников связаны с налогами или разными видами деятельности. Государственные и муниципальные конторы нередко преобразуются из-за изменений закона или политики властей.
Фактически работодатель остаётся тот же самый, для сотрудников может вообще ничего не измениться – где работали, там и продолжают. Но поскольку указание на работодателя является непреложным, то даже перемена одной буквы в названии (ООО «Премиум-Н» вместо ООО «Премиум» или НЧОУ вместо НОУ) уже требует их информированного согласия.
Бесплатная юридическая помощь
Если осуществляется перемещение работника в обособленное подразделение, то запись в трудовой делать не нужно.
Инициировать перевод в другое подразделение компании может как сам сотрудник, так и его работодатель. Если перевод инициирует сотрудник, то он составляет заявление о переводе.
Если перевод сотрудника инициирован работодателем, то необходимо уведомить сотрудника о переводе и заручиться его согласием на данные изменения в работе. Уведомление о переводе работодатель может составить в свободной форме. Работник должен ознакомиться с уведомлением и подтвердив свое согласие прямо на уведомлении поставить подпись «Согласен на перевод».
В трудовую книжку и личную карточку работника вносятся, в частности, информация о приеме на работу, переводах на другую постоянную или временную работу, об увольнении. По поводу того, вносится ли запись в трудовую книжку о перемещении в обособленное подразделение, в законодательстве указаний нет.
Перемещение работника необходимо оформить приказом работодателя. Составить приказ на перемещение можно в свободной форме, так как унифицированная форма документа не утверждена.
Обособленное подразделение: запись в трудовой
Инфо
Смешанное» делопроизводство — предполагает как централизованное оформление кадровых документов (например, оформление приема на работу, прекращения трудового договора), так и децентрализованное (например, наложение дисциплинарных взысканий на работников, хранение личных дел). Деление обычно производится по различным кадровым функциям — часть принадлежит головной организации, часть передается в обособленное подразделение.
НАШ СОВЕТ Пропишите в локальном нормативном акте, например в Инструкции по кадровому делопроизводству, порядок оформления кадровых документов при переводе работника из одного обособленного подразделения в другое, а также процедуру передачи для дальнейшего ведения и хранения кадровых документов, порядок передачи трудовых книжек и т. п.
Работник переезжает с работодателем
Переезд в другую местность вместе с фирмой-нанимателем считается внутренним переводом (ст. 72.1 ТК РФ). Другой местностью признается любой город, отличный от изначального района трудоустройства, вне зависимости от расстояния между ними. Например, кадровая процедура запускается, если специалисты будут работать не в Москве, как ранее, а в Балашихе, или не в Королеве, а в Пушкине.
Чтобы оформить перевод на работу в другую местность, нанимателю нужно действовать по следующему алгоритму:
| Этап оформления перевода | Комментарий |
| Информирование сотрудников | Работодатель обязан вручить сотрудникам письменные именные уведомления. Закон не предлагает их унифицированного образца, документы оформляются произвольно. В них указывается, что:
В законе не оговорены сроки информирования персонала, но во избежание проблем это рекомендуется сделать минимум за два месяца до переезда. Если сотрудник согласен, то прописывает «Не возражаю» и проставляет собственноручную визу. Если он против, то делает соответствующую пометку на уведомлении. |
| Подписание допсоглашения | Со специалистами, решившимися на перевод, заключаются допсоглашения к действующим трудовым договорам. В них прописываются реквизиты сторон, № и дата первоначального контракта, суть происходящих изменений. Отдельно указывается, что прочие условия остаются прежними.
Допсоглашения подписываются обеими сторонами, одна копия остается у нанимателя, вторая – у специалиста. |
| Издание приказа | Работодатель вправе издать приказ о переводе по унифицированной форме Т-5 или по собственному образцу.
В документе указывается №, дата, данные о сотруднике и нанимателе, тип кадровой перестановки (постоянная или временная), бывшая и будущая должность специалиста, его новый уровень дохода. Текст заверяется собственноручной подписью руководителя фирмы и самого работника. Лица, написавшие отказ от перевода в другую местность, увольняются по инициативе фирмы-нанимателя. В трудовой книжке делается ссылка на п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Действие этой статьи распространяется, в том числе, на «льготные» категории специалистов: беременных женщин, матерей-одиночек, родителей малолетних детей и т.д. Сотрудникам, с которыми расторгается договор, полагается пособие в размере их двухнедельного среднего заработка. |
Решение о смене места расположения офиса компании принимается собранием учредителей или органом управления, имеющего необходимые полномочия. В решении о смене адреса юридического лица указывается причина и место нового места прописки компании. Адрес организации отражен в учредительных документах и ЕГРЮЛ, поэтому при переезде офиса нужно будет вносить изменения и в документы компании и подавать новые данные в органы государственной регистрации.
Даже если переезд осуществляется в пределах одного населенного пункта, но в другую муниципальную единицу, данные о смене места расположения необходимо передать в территориальные органы ФНС РФ. Изменение адреса офиса/компании может привести к смене налогового органа. Это означает, что обязательно нужно снять организацию с учета в одном территориальном отделении налоговой службы и встать на учет в новом органе ФНС. Перечень документов, которые должны быть представлены в ФНС по новому месту прописки, указаны в п. 1 ст. 17 Федерального закона № 129-ФЗ от 8 августа 2001 года.
Приказ о переезде офиса
К кадровым документам, которые необходимо оформить при перемене места расположения офиса, относятся:
- Приказ о переезде офиса;
- Отказ или согласие работников о работе в другой местности;
- Приказы об увольнении работников, несогласных на переезд в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ;
- Дополнительные соглашения с внесением новых реквизитов компании к трудовым договорам работников, выразивших согласие на перемещении работодателя.
Приказ о переезде офиса создается в свободной форме. В нем необходимо указать такие данные:
- Шапка – название компании/офиса, тип документа Приказ, дата и регистрационный номер
- Название – «Об изменении места нахождения … (полное название организации)»;
- Основная часть – «В связи с изменением места нахождения с … дата (свидетельство о внесении записи в ЕГРЮЛ об изменении адреса от …) приказываю:
- 1) Заведующей канцелярией … (ФИО) организовать работу по внесению изменений в штамп печати и бланки писем организации;
- 2) Начальнику отдела кадров … (ФИО) внести изменения о месте расположения организации в трудовые договора сотрудников».
- Срок выполнения до … (дата);
- Подпись – руководитель организации;
- Ознакомить с приказом – заведующего канцелярией … (ФИО), начальника отдела кадров … (ФИО).