Можно ли получить декретный отпуск при срочном договоре

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли получить декретный отпуск при срочном договоре». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Оформление декретного отпуска при замещении временно отсутствующего работника

2. Окончание срочного трудового договора в период беременности

3. Аспекты декретного отдыха

4. Истечение срока договора

5. Если женщина-срочница кого-то замещает

6. Ограничения при увольнении беременной женщины для работодателя

7. Нюансы увольнения беременной по срочному трудовому договору

8. Когда сотрудницу можно уволить?

9. Возможность увольнения во время декретного отпуска

10. Необходимые документы

Отпуск по беременности и родам выступает гарантией защиты для женщины на период вынашивания ребенка и восстановления после родов. Согласно установленным трудовым законодательством нормам, декретный отпуск разделен на две части – предродовой и послеродовой, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Оформление декретного отпуска при замещении временно отсутствующего работника

Трудовое законодательство максимально защищает интересы беременной женщины. Статьей 261 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право уволить беременную сотрудницу лишь в двух случаях:

при полной ликвидации предприятия;
в случае замещения сотрудницей временно отсутствующего постоянного работника.

Но даже при возникновении подобных ситуаций работодатель имеет обязательства перед беременной сотрудницей, оформленной на работу по срочному трудовому договору. В части 3 ст. 261 ТК РФ указано, что работодатель может уволить беременную срочницу, временно замещающую постоянного работника, при соблюдении ряда условий:

организация обязана предложить женщине вакантную должность;
предложенная вакансия может быть равноценной, нижестоящей или нижеоплачиваемой;
предложенная работа должна соответствовать квалификации сотрудницы;
при выборе вакансии для беременной срочницы обязательно должно быть учтено состояние ее здоровья;
рабочее место должно находиться в пределах места проживания или прежнего места работы сотрудницы (предлагать работу в других населенных пунктах нельзя).

Увольнение беременной сотрудницы, замещающей постоянного работника, по истечении срочного договора возможно лишь после того, как ей буду предложены все возможные варианты трудоустройства и перевода на новую должность. Если у работодателя нет вакансий для замещения, он должен подтвердить это документально. При этом он получает право на ее увольнение в связи с тем, что в организации нет свободных рабочих мест.

Теперь о нормативной базе, которой следует руководствоваться в процессе защиты прав женщины во время интересного положения. Базовым законодательным актом, вокруг которого следует строить все взаимодействие, является Трудовой кодекс. В документе присутствует несколько описанных в разных статьях норм, соединение воедино которых позволит избежать незаконного увольнения в любой период беременности.

Право женщины продлить срок трудового соглашения из-за беременности. Норма прямо обозначена в ст. 261 ТК РФ. Тут закон прямо обязывает администрацию продлить трудовое соглашение, пока не решится вопрос с беременностью. Все, что требуется будущем маме – доказать факт беременности и по требованию работодателя (но не чаще раз в три месяца) приносить справку, подтверждающую факт ее беременности.

Сохранение места работы в период больничного, либо нахождении в отпуске. Такая норма заложена в ст. 81 ТК РФ. Администрация попросту не имеет права прекратить трудовые отношения с сотрудницей, пока не закончится период болезни или отпуска. Исключение – полная ликвидация компании, либо прекращение дальнейшей работы индивидуальным предпринимателем.

Запрет о прекращении трудового договора с женщиной, имеющей малыша возрастом менее 3 лет. Это положение закреплено в ст. 261 ТК РФ. Оно не делится на виды договоров.

Окончание срочного трудового договора в период беременности

Если женщина не была принята на место другого сотрудника, то при условии предоставления ею медицинской справки о беременности и заявления о продлении трудового соглашения увольнение ее будет незаконным, даже если срок договора подошел к концу. Вернуться к этому вопросу работодатель сможет только после рождения малыша или завершения беременности по другим причинам.

Чтобы трудиться дальше, необходимо подать заявление на имя руководителя предприятия с просьбой продлить трудовое соглашение и приложить к нему медицинскую справку о беременности. Если такие действия не выполнены, то работодатель вполне может попытаться расторгнуть трудовой договор. Но в случае обращения сотрудницы в судебные органы, вероятнее всего, суд встанет на ее сторону.

За работодателем сохраняется право контролировать ситуацию, требуя у женщины предоставления справки каждые 3 месяца. Если он не делает этого или запрашивает документ чаще, то женщина не обязана удовлетворять его просьбы и приносить справку повторно по собственной инициативе.

При увеличении срока работы временной работнице, которая находится в положении, могут возникнуть следующие нюансы:

Период был продлен до окончания декретного больничного, но сразу после родов женщина вышла на свое рабочее место. В этом случае она будет уволена, поскольку это означает фактическое окончание нетрудоспособности в связи с уходом в декрет, даже если в дополнительном соглашении стоит другая дата.
Сотрудница, которую уволили до рождения ребенка, все равно сможет получить пособие по беременности и родам, в случае, если больничный будет выписан не позднее 30 дней с момента окончания трудоустройства. А предъявить его для оплаты она может не позже чем через 6 месяцев.
Продление трудового соглашения с будущей мамой не является помехой для ее увольнения по соглашению сторон или по ее желанию.
Если период работы был продлен до окончания срока больничного, а затем работница принесла дополнительный лист нетрудоспособности, то составляется еще одно соглашение. Но только в том случае, если он является продолжением декретного, а не дается по другой причине.

При продлении рабочих отношений с временными людьми руководство предприятия должно внимательно следить за сроками и не опаздывать с увольнением. В противном случае договора по жалобе этих работников могут быть признаны постоянными.

Если трудовое соглашение было заключено на сезон или для выполнения определенной работы, а потом продлено, работодатель обязан обеспечить работницу работой, либо отправить ее в оплачиваемый отпуск.

Уволить женщину в положении до родов можно, только если на ее место вышел основной сотрудник, а у работодателя нет подходящих вакансий для перевода.

Аспекты декретного отдыха

ФЗ-201 редактирует нормативы ст. 261 ТК РФ, гарантирующие правомочия будущим матерям при аннулировании действующего с ними трудового соглашения.

Редакция относится к повсеместно распространенным случаям, когда меж нанимателем и трудящейся имеется трудовой акт, подписанный на некоторый срок, момент истечения оного совпадает со временем беременности или декретного отдыха.

Раньше в подобных ситуациях зачастую было непонятно:

нужно ли пролонгировать ограниченное по сроку соглашение до завершения декрета;
или трудовые правоотношения следует прекращать в момент разрешения от бремени, давая новоиспеченным мамам лишь предродовой отдых и частичные декретные за 70/84 календарных дня.

Истечение срока договора

На любом предприятии есть сотрудники, которые осуществляют деятельность по ограниченному во времени договору. Это такой вид соглашения между работником и его руководителем, который предполагает выполнение трудовой функции на определенный срок. Более подробно о том, как осуществляется найм сотрудника на временную основу читайте в статье «Прием на работу по срочному трудовому договору».

При этом с работодателя не снимается обязанность платить за выполненную работу в срок, создавать условия для труда, а с работника – подчиняться правилам внутреннего распорядка.

По правилам срочного соглашения между сторонами, по истечению его действия работник должен взять расчет и покинуть организацию руководителя. Подобное правило едино и предусмотрено статьей 59 Трудового кодекса.

Но иногда обнаруживается факт беременности во время срочного трудового договора и в этом случае начинают действовать совсем иные статьи и нормативные акты, которые предполагают иное поведение работника и работодателя.

Если женщина-срочница кого-то замещает

Вышеуказанное правило о пролонгировании юридического существования ограниченного по сроку трудового акта до родов или декретного отдыха с учетом редакции 2020 г. до настоящего времени не распространимо на случаи, когда женщина на сносях трудится, временно замещая должность недолго отсутствующего сотрудника.
Тогда ст. 261 ТК допускает увольнение беременной нанимателем по окончанию срочного акта, если нельзя перевести ее:

на иную должность с письменного согласия самой трудящейся (как соответствующую имеющейся у нее квалификации);
на нижестоящую или нижеоплачиваемую) с учетом состояния физического здоровья женщины и медицинских критериев, противопоказаний.

Ограничения при увольнении беременной женщины для работодателя

Как следует из части 1 статьи 38 Конституции Российской Федерации материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Аналогичное по своей сути положение содержится в части 1 статьи 52 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»: материнство в Российской Федерации охраняется и поощряется государством.

Трудовым кодексом Российской Федерации работникам – беременным женщинам предоставлен ряд гарантий, в том числе гарантия сохранения рабочего места на время беременности и ухода за ребенком, а также существенно ограничен перечень оснований для увольнения беременной женщины.

В настоящей публикации мы обсудим какие имеются ограничения при увольнении беременной женщины для работодателя и каким образом трудовое законодательство встает на ее защиту.

Так в соответствии со статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае же истечения срочного трудового договора (договор на определенный срок) в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом следует особо отметить, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ):

с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;
с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем постановлении от 28 января 2014 г. № 1 разъяснил ряд вопросов, регулирующих особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних:

если работодатель не знал о беременности сотрудницы и оформил увольнение в ситуации, когда по закону расторжение договора с беременными запрещено, то последующее требование со стороны сотрудницы о восстановлении на работе подлежит удовлетворению (пункт 25 постановления);
трудовой договор, окончание которого пришлось на период беременности сотрудницы, в общем случае нужно продлить до окончания беременности. При этом в случае рождения ребенка указывается на необходимость увольнения не в недельный срок после дня рождения ребенка, а в последний день отпуска по беременности и родам (пункт 27 постановления);
испытание при приеме на работу не устанавливают беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, а также лицам, не достигшим 18-летнего возраста. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 1,5 лет без матери. Если таким сотрудникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания неправомерно (пункт 9 постановления).

Кроме того, статья 64 Трудового кодекса РФ, регламентирующая правила заключения трудового договора, запрещает ограничивать право человека на получение работы по любым критериям, в том числе и из-за наличия беременности или маленьких детей, кроме деловых качеств.

Итак подведем итоги.

Работника не могут уволить или от��азать в приеме на работу на том основании, что вы ждете ребенка или уже имеете малолетнего ребенка.
Если с работником заключен срочный трудовой договор, и его срок истек в период вашей беременности, то срок действия этого договора должен быть продлен, как минимум до рождения ребенка.
Если к тому имеются медицинские показания, работодатель по заявлению работника обязан предоставить более легкие условия труда.

Следует также отметить, что в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам влечет уголовную ответственность в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Нюансы увольнения беременной по срочному трудовому договору

Работа по срочному трудовому договору и беременность — частая причина обращений в суд. Следует учитывать, что закон охраняет интересы будущей матери. Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому соглашению, возможно только в нескольких случая и должно быть оформлено согласно закону.

Во-первых, необходимо обратить внимание на то, что даже когда женщина инициировала свое увольнение, но позже передумала и потребовала восстановления на работе через суд, то, вероятнее всего, закон будет на ее стороне.

Чтобы не допустить такой ситуации, работодатель может в письменном виде ознакомить беременную сотрудницу с ее правом на продление срока контракта. Если женщина не передумала увольняться, то лучше задокументировать это решение.

Когда сотрудницу можно уволить?

Существуют нюансы, которые позволяют в некоторых случаях уволить беременную работницу на срочном договоре.

Во-первых, это можно сделать по инициативе самой работницы. Для этого необходимо письменно уведомить о своем решении работодателя за две недели до планируемого ухода (или ранее — по соглашению сторон).
При этом написание и подача подобного заявления не исключает того, что беременная сотрудница может передумать и отозвать свое заявление — это абсолютно законно.
Во-вторых, прекратить срочные трудовые отношения можно по соглашению сторон. Если никто не имеет ничего против того, чтобы договор не был продлен, необходимо просто составить соглашение, которое подтвердит обоюдное согласие.
Кроме того, увольнение не будет противозаконным, если изначально женщина была временно взята на работу на замену другому сотруднику, если сотрудница не выполнила необходимые условия предоставления ей декретного отпуска (то есть вовремя не принесла документы), и в случае, когда организация прекратила свое существование.
Когда трудовой договор был заключен для замены другого сотрудника, работодатель по возможности обязан предложить беременной сотруднице другую должность. Перевод оформляется с письменного согласия работницы. Если же перевод невозможен (другой работы нет или работница отказывается), договор будет расторгнут
Внимание! Не обязательно нужно предлагать равнозначные должности, по закону подойдет даже менее оплачиваемая работа, единственное условие — чтобы она соответствовала требованиям по состоянию здоровья.
Если сотрудница вовремя не предоставила заявление на продление договора и справку о беременности, работодатель также имеет право не идти на уступки и не продлевать трудовые отношения (часть 2 ). За три дня до увольнения он должен письменно уведомить об увольнении.
Согласно первой части ст. 261 ТК РФ, если ликвидируется предприятие или ИП прекращает свою деятельность, не остается иного выхода, кроме как расторгнуть договоры со всеми сотрудницами, в том числе с теми, которые готовятся стать матерью. При этом работодатель обязан уведомить об этом заранее — за два месяца, за этот срок договор должен быть расторгнут, а все компенсации выплачены.
Договор также должен быть прекращен в случае, если после окончания беременности сотрудница продолжает трудиться (об этом сказано в ). Увольнение должно произойти в недельный срок со дня, когда об этом стало известно.

Работница не может претендовать на продление трудовых отношений, если она изначально была принята на временно свободное рабочее место. Сразу после выхода на работу отсутствовавшего работника договор прекращает своё действие.
Но в случае с беременной сотрудницей работодатель не может просто расстаться с ней на основании указанных выше причин. Он должен позаботиться о предоставлении другого места для работы, соответствующего утраченному месту в той или иной степени.
Если он отказывается это сделать, женщина может смело обращаться в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, так как была нарушена 261-я статья ТК (часть третья).
Исключение банкротство с последующей ликвидацией юридического лица. В таком случае работодатель физически не в состоянии обеспечить подходящую вакансию для беременной сотрудницы.
Ещё одно возможное нарушение прав сотрудницы касается предоставления отпускного периода по уходу за малышом. В законодательстве нет никаких указаний на то, что работодатель обязан его предоставить. Однако если такая просьба отражена в заявлении, руководство не вправе её игнорировать.

Как правило, декретным называют общий период отсутствия женщины на рабочем месте, не акцентируя при этом внимание на том, что в законодательстве нет такого понятия.

Внимание! В действительности беременным женщинам и женщинам, ставшим матерями, полагаются два вида отпуска:

отпуск в связи с беременностью и предстоящими родами, включающий период до рождения ребенка и определенный период времени после родов. Документом-основанием для предоставления такого отпуска выступает листок временной нетрудоспособности, выданный медучреждением, в котором стоит на учете и наблюдается будущая мать. В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ длительность предродового периода отдыха составляет 70 календарных дней, если ожидается один ребенок и 84, если беременность многоплодная. Длительность отдыха после родов составляет 70 календарных дней, если родился один ребенок, 86 дней, если роды были осложненные (для многоплодной беременности – 110 дней);
отпуск в связи с необходимостью ухода за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Оформляется такой отпуск по письменному заявлению родившей ребенка женщины сразу по окончании отпуска в связи с беременностью и родами либо непосредственно после родов.

Возможность увольнения во время декретного отпуска

В соответствии со ст. 79 ТК РФ, срочное соглашение подлежит прекращению на основании истечения сроков действия. Служащий предупреждается о данном факте в письменном виде за три дня до предстоящего увольнения.

Если договорные отношения основываются на выполнении должностных обязанностей временно отсутствующего в связи с нахождением в декрете исполнителя, они подлежат прекращению с выходом его на работу. В этом случае работодатель освобожден от обязательства уведомления временщика, поскольку он может не знать заранее о намерениях постоянного исполнителя.

Ст. 261 Трудового кодекса РФ защищает от расторжения соглашения беременных работниц и молодых матерей с детьми младше 3 лет. В то же время ст. 256 кодекса гарантирует сохранение за женщиной, находящейся в декретном отпуске, рабочего места.

Ст. 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять временно нетрудоспособных работников, а также, пребывающих в отпуске. Однако это правило действует только по отношению к контрактам неопределенного срока действия. В случае с трудоустройством на определенное время работодатель имеет право уволить беременную женщину, если постоянный сотрудник выйдет на работу.

Необходимые документы

К документам, которые работнице необходимо предоставить для оформления декрета во время срочного трудового договора в 2021 году относятся:

Заявление о продлении срока трудового соглашения. Оно пишется в свободной форме на имя руководителя компании. Это основной документ, без которого у работодателя нет оснований продлять период работы. Существует судебная практика, которая отказывает будущей матери в восстановлении на работе до родов, если она не известила администрацию фирмы о своем праве.
Справка, подтверждающая положение сотрудницы, выдается на бланке медицинского учреждения по установленной форме. Она обязательно должна быть заверена треугольной печатью выдавшей ее поликлиники.
Заявление на отпуск по беременности и родам. Пишется в свободной форме на имя руководителя. В нем женщина просит предоставить ей соответствующий период отдыха с указанием даты его начала.
Листок нетрудоспособности. Без него декрет на период беременности не предоставляется. Он выдается женской консультацией или другим медицинским учреждением примерно за 70 дней до предполагаемой даты появления новорожденного. Оригинал документа сдается в бухгалтерию работодателя для начисления денежных средств, а копия прикладывается к заявлению.
Приказ о предоставлении отпуска. Он оформляется на обычной форме Т-6 или Т-6а. В соответствующей строке делается отметка о виде предоставляемого времени отдыха.
Расчет и выплата работнице, ожидающей ребенка, пособия. Он производится по общим основаниям, не зависимо от того временный сотрудник или постоянный.

После того, как беременная временная сотрудница ушла на больничный, на ее место можно оформить еще одного человека на определенное время.

Период был продлен до окончания декретного больничного, но сразу после родов женщина вышла на свое рабочее место. В этом случае она будет уволена, поскольку это означает фактическое окончание нетрудоспособности в связи с уходом в декрет, даже если в дополнительном соглашении стоит другая дата.
Сотрудница, которую уволили до рождения ребенка, все равно сможет получить пособие по беременности и родам, в случае, если больничный будет выписан не позднее 30 дней с момента окончания трудоустройства. А предъявить его для оплаты она может не позже чем через 6 месяцев.
Продление трудового соглашения с будущей мамой не является помехой для ее увольнения по соглашению сторон или по ее желанию.
Если период работы был продлен до окончания срока больничного, а затем работница принесла дополнительный лист нетрудоспособности, то составляется еще одно соглашение. Но только в том случае, если он является продолжением декретного, а не дается по другой причине.